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Über die Wirksamkeit von Methoden zur Rekrutierung von Personal

von Urs Mantel

Kluge Personalrekrutierung ist eine strategische Schlüsselfähigkeit. Die Wissenschaft hat viele Studien gemacht um herauszufinden, welche Rekrutierungsmethoden welchen Anteil an der Job-Leistungsfähigkeit eines Bewerbers voraussagen können (Quelle: Laszlo Bock, „Work Rules“).

1. Unstrukturierte Interviews: 14%
2. Referenzauskünfte:  7%
3. Vorhandene Arbeitserfahrung des Bewerbers:  3%
4. Test mit konkreten Arbeitsproben aus der angebotenen Stelle: 29%
5. Test über die generellen kognitiven Fähigkeiten: 26%
6. Strukturierte Interviews: 26%
7. Test über die kognitiven Fähigkeiten plus strukturiertes Interview: 36%

Strukturierte Interviews sind etwas aufwändig zu erstellen, da sie nur rollenbezogen Sinn machen. Eine Einführung dazu finden Sie hier: (http://www.jetter-management.ch/_data/docs/Checkliste_fuer_Strukturierte_Einstellungsinterviews.pdf?PHPSESSID=4bbc0b3621a4e7b6463aec1a24bf3133).

Google evaluiert zusätzlich das Kriterium „Gewissenhaftigkeit“ eines Kandidaten und meint damit die Eigenschaft eines Kandidaten, eine Aufgabe zügig und solange zu bearbeiten, bis ein gutes Ergebnis vorliegt. Bei Führungskräften ist zudem die Führungsfähigkeit zu evaluieren.
Aufgrund der obigen Ausführungen kann man gute Resultate bei der Personalrekrutierung erwarten beim Einsatz von kombinierten Methoden.

Strukturiertes Interview + Arbeitsproben + Test kognitive Fähigkeiten
+ Gewissenhaftigkeit + (Ev. Führungsfähigkeit)

Investieren Sie genügend Zeit in die Rekrutierung? Gehen Sie professionell vor?
Es lohnt sich! Die richtige Person am richtigen Platz kommt weit vor Weiterbildung und Persönlichkeitsentwicklung.

Eine rasche Kündigung ist eine gute Kündigung

Immer wieder trifft man in der Praxis folgende Situation an. Führungskräfte, welche Leistungen nicht erbringen, erhalten eine erste Chance, eine zweite, eine dritte …. Oder anders formuliert, eine never ending story – und am Schluss zieht man halt doch die Notbremse und trennt sich. Die Initiative für die Trennung kann vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer ausgehen.

Führungskräfte, welche aus irgendwelchen Gründen (Reorganisationen, Umstrukturierungen oder schlicht, weil die Leistung nicht mehr stimmt) ihre bisherige Stelle nicht behalten können, werden versetzt und insbesondere in KMUs sind das manchmal auch „konstruierte Positionen“. Man will und kann einer verdienten Kraft nicht einfach kündigen.

In allen Konstellationen ist diese Haltung eine löbliche und/oder aber auch eine feige. Man ist nicht bereit, den Tatsachen ins Auge zu schauen und häufig beginnt für alle Beteiligten eher eine Leidens- denn eine Freudenszeit. Zudem verliert der/die Mitarbeitende Zeit/Jahre, um sich neu auszurichten und neue Chancen im Leben wahrzunehmen. Gerade in diesbezüglich kritischen Lebensjahren ab 50 kann wertvolle Zeit verstreichen respektive verloren gehen, weil die Attraktivität für den Arbeitsmarkt abnimmt. Das ist asozial!

Konklusion: Beide Seiten sollten eine schonungslose Lagebeurteilung machen und mutig und rasch entscheiden.

Urs Mantel