Coaching von Führungskräften im Unternehmenskontext

von Urs Mantel

Das verstehe ich unter Coaching

Coaching hat zur Aufgabe, einen Coachee (den/die zu Coachende) zu befähigen, seine bestehenden Aufgaben im Unternehmen besser zu meistern oder sich auf eine neue, anspruchsvollere Aufgabe vorzubereiten. Diese Befähigung findet auf zwei Ebenen statt, nämlich bei der Anwendung von Wissen aus den Bereichen Führung & Motivation, Psychologie und Mangement-Tools im konkreten Arbeitsumfeld des Coachee und bei der Entwicklung von günstigerem Verhalten im Hinblick auf die Erreichung von Zielen.

Coaching basiert auf einem Vertrauensverhältnis zwischen Coachee und Coach. Ohne Einwilligung des Coachees gehen keine Informationen an das auftraggebende Unternehmen.

Coaching ist dann wirksam, wenn das Umfeld günstige Veränderungen im Hinblick auf die Zielerreichung beim Coachee wahrnimmt.

Ablauf eines Coaching-Mandats

  1. Vorgespräch mit der Auftraggeberfirma und dem Coachee
  2. Entscheid des Coachees und der Auftraggeberfirma für ein Mandat
  3. Coachingziele und Milestones festlegen zwischen den drei Parteien
  4. Coaching durchführen
  5. Milestones und Zielerreichungsgespräche, je nach Ergebnis geht man auf Punkt 3 oder 4 zurück mit Anpassung der Coachingziele, Verlängerung oder Abschliessen des Coachings
  6. Abschluss des Coachings


Beim Coaching gehen wir von den individuellen Bedürfnissen des Coachees aus

Coaching geht von den Bedürfnissen des Coachees aus

Coaching geht von den Bedürfnissen des Coachees aus

 

Individuelle Bedürfnisse bedeutet, dass man zunächst den Kontext beachten muss. Einerseits ist der Unternehmenskontext zu beachten, also die aktuelle Arbeits- und Führungssituation sowie deren Herausforderungen und andererseits den Privatkontext. Fallweise kann weiteres dazukommen.

Zusammen mit der Persönlichkeit des Coachees ergibt sich die aktuelle Situation. Die Coachingziele werden zwischen dem Auftraggeber, dem Coachee und dem Coach vereinbart. Darauf basierend können der Entwicklungsbedarf und der Entwicklungsplan (sachlich und zeitlich) festgelegt werden.

In einem ersten Schritt erarbeitet der Coachee eine persönliche Vision, welche den Arbeits- und den Privatbereich umfasst. Daraus ergibt sich, was auf persönlicher Ebene und was in direktem Zusammenhang mit den Bedürfnissen des Arbeitgebers entwickelt werden muss. Der Entfaltung des persönlichen Potentials kommt in der Regel Priorität zu.


Was bringt der Coach ein?

Zum einen bringt der Coach seine Erfahrung und seine Menschenkenntnisse ein und steuert den Coachingprozess. Intuition hilft, spontane Interventionen zum richtigen Zeitpunkt einzubringen. Daneben verfügt der Coach über eine ganze Reihe von Tools, welche bereitliegen und situativ eingesetzt werden können. Diese Tools umfassen Elemente der Persönlichkeitsentwicklung und Instrumente für effektiveres und effizienteres Management.


Häufigkeit und Dauer von Coachingsitzungen

Aus jeder Sitzung nimmt der Coachee zu erledigende Aufgaben mit. Die Anwendung von Tools und Methoden in der Praxis – das braucht Zeit. Viele Coachees verbringen heute viel Zeit im Auto. Dort können sie problemlos CDs zu besprochenen Themen hören, was sie vom Lesen am Abend und am Wochenende entlastet.

Für das „Hineinkommen“ in den Coachingprozess macht es Sinn, die ersten zwei bis drei Sitzungen innert Monatsfrist abzuhalten und anschliessend auf einen Rhythmus von ca. zwei Monaten zu wechseln. Dies unter der Voraussetzung, dass die Persönlichkeitsentwicklung ein wichtiger Teil des Coachings ist. Eine Sitzung dauert erfahrungsgemäss zwei bis drei Stunden. Unter diesen Prämissen kommt man innert eines Jahres auf sechs bis sieben Coachingsitzungen. Dies ist aus meiner Erfahrung ein sinnvolles Coachingpensum, das den Coachee weiterbringt und vertretbare Kosten verursacht.


Coachinganlässe

Es kommen die folgenden Anlässe für ein Coaching in Frage:

  • Das Unternehmen und der Coachee kommen zum Schluss, dass ein Aussenstehender Impulse für die Entwicklung des Coachees geben kann, damit dieser anspruchsvolle(re) Ziele erreicht.
  • Der Coachee ist für neue, für ihn herausfordernde Führungsaufgaben vorgesehen. Wiederum kommen Unternehmen und Coachee zum Schluss, dass ein Aussenstehender Impulse geben kann, damit der Coachee seine neue Aufgaben dereinst gut meistert. In diesem Setting macht es Sinn, das Coaching einige Monate vor der Übernahme der neuen Position beginnen zu lassen und nach der Übernahem noch einige Monate weiterlaufen zu lassen (die berühmten ersten 100 Tage).
  • Schwierigkeiten im Führungsbereich des Coachees.