Menschen auf seine Seite bringen: Aufbau von nachhaltigem Vertrauen

von Urs Mantel

Menschen auf seine Seite bringen zu können, ist eine wichtige Fähigkeit von Leadern. Das einzige Mittel dazu, ist andere überzeugen und inspirieren zu können. Mit reiner (manipulativer) Machtausübung wird das nicht gelingen. Man kann nur dann führen, wenn jemand sich freiwillig entscheidet, dem Leader zu folgen.

Menschen beschliessen zu folgen und mitzugehen, wenn sie vertrauen. Vertrauen schaffen ist der Zauberbegriff. Vier Verhaltensweisen generieren nachhaltiges Vertrauen.

Konstanz

Was immer einem Leader an Überraschungen begegnen werden: Für sein Team kreiert er keine Überraschungen. Der Leader ist konstant, stetig und fährt seinen Kurs.

Kongruenz

Leader gehen ihren Weg. Bei einem wirklichen Leader gibt es keine Differenzen zwischen der Theorie, die sie vertreten und dem täglichen Verhalten im Leben.

Zuverlässigkeit

Leader sind an Deck, wenn es darauf ankommt. Sie sind bereit, ihr Team zu unterstützen, wenn es wichtig ist.

Integrität

Leader respektieren ihre gemachten Commitments und Versprechen.

 

Mit diesen vier Punkten kann man Menschen das Vertrauen geben, damit sie an der Seite bleiben.

 

Quelle: Warren Bennis: On becoming a leader

Über die Wirksamkeit von Methoden zur Rekrutierung von Personal

von Urs Mantel

Kluge Personalrekrutierung ist eine strategische Schlüsselfähigkeit. Die Wissenschaft hat viele Studien gemacht um herauszufinden, welche Rekrutierungsmethoden welchen Anteil an der Job-Leistungsfähigkeit eines Bewerbers voraussagen können (Quelle: Laszlo Bock, „Work Rules“).

1. Unstrukturierte Interviews: 14%
2. Referenzauskünfte:  7%
3. Vorhandene Arbeitserfahrung des Bewerbers:  3%
4. Test mit konkreten Arbeitsproben aus der angebotenen Stelle: 29%
5. Test über die generellen kognitiven Fähigkeiten: 26%
6. Strukturierte Interviews: 26%
7. Test über die kognitiven Fähigkeiten plus strukturiertes Interview: 36%

Strukturierte Interviews sind etwas aufwändig zu erstellen, da sie nur rollenbezogen Sinn machen. Eine Einführung dazu finden Sie hier: (http://www.jetter-management.ch/_data/docs/Checkliste_fuer_Strukturierte_Einstellungsinterviews.pdf?PHPSESSID=4bbc0b3621a4e7b6463aec1a24bf3133).

Google evaluiert zusätzlich das Kriterium „Gewissenhaftigkeit“ eines Kandidaten und meint damit die Eigenschaft eines Kandidaten, eine Aufgabe zügig und solange zu bearbeiten, bis ein gutes Ergebnis vorliegt. Bei Führungskräften ist zudem die Führungsfähigkeit zu evaluieren.
Aufgrund der obigen Ausführungen kann man gute Resultate bei der Personalrekrutierung erwarten beim Einsatz von kombinierten Methoden.

Strukturiertes Interview + Arbeitsproben + Test kognitive Fähigkeiten
+ Gewissenhaftigkeit + (Ev. Führungsfähigkeit)

Investieren Sie genügend Zeit in die Rekrutierung? Gehen Sie professionell vor?
Es lohnt sich! Die richtige Person am richtigen Platz kommt weit vor Weiterbildung und Persönlichkeitsentwicklung.

Einschlafritual für gestresste Manager

von Urs Mantel

Einleitung
Gemäss einer Studie der Max Grundig Klinik in Bühl leiden 60 % der Führungskräfte unter Schlafstörungen. Schlecht schlafen führt zu Konzentrationsstörungen bei der Arbeit und kann zu psychischen Erkrankungen führen.
Nach einem arbeitsintensiven Tag ist gutes Durchschlafen zur Regenerierung entscheidend. Leider will dies aber nicht immer klappen. Sicher ist es Ihnen auch schon passiert, dass Sie entweder nicht einschlafen können oder mitten in der Nacht wieder aufwachen. Und warum passiert das? Der Verstand geht bestimmte Ereignisse des abgelaufenen Tages durch oder es plagen uns noch nicht harmonisierte zwischenmenschliche Konflikte vom Vortag. Wertvolle Schlaf- und damit Erholungszeit geht verloren. Die Frage ist, wie man die Ereignisse, die durch den Kopf schwirren, loslassen und somit einschlafen kann.
Seit Jahren praktiziere ich in solchen Situationen ein Einschlafritual, das praktisch immer funktioniert. Dazu braucht es vier Schritte.
1. Ich werde mir bewusst, dass mich mein Verstand beherrscht (es denkt mich, wie der deutsche Psychologe Jens Corssen sagen würde). Ist mir das bewusst, kann ich die Entscheidung fällen, dass ich jetzt einschlafen will.
2. Das Einschlafritual machen, das letztlich ein Entspannungsritual ist (siehe weiter unten).
3. Den Einschlafbefehl geben (siehe weiter unten).
4. Die Einschlafposition einnehmen und einschlafen.

Das Einschlafritual
Legen Sie sich auf den Rücken, Beine gestreckt, die Arme liegen links und rechts neben dem Körper.
Atmen Sie 10 Mal ruhig ein und aus und sagen Sie dabei zu sich: „Ich bin ruhig und entspannt.“ konzentrieren Sie Ihre Gedanken auf das Atmen.
Nun sind wir bereit, den gesamten Körper Schritt für Schritt zu entspannen. Wir arbeiten uns langsam von den Füssen bis zum Kopf hoch. In Gedanken tippen wir die Körperteile an und sagen dann: „Meine Füsse sind entspannt, meine Waden sind entspannt, meine Knie sind entspannt, meine Oberschenkel sind entspannt, meine Hüften sind entspannt.“ Sie können das für beide Beine einzeln machen oder mit etwas Übung wird es Ihnen gelingen, beide Beine parallel zu entspannen.
Jetzt kommen die Arme dran: „Meine Hand ist entspannt, … Sie arbeiten sich nun nach oben bis zu … meine Schultergelenke sind entspannt.“
Nun ist der Rumpf dran und Sie arbeiten sich schrittweise nach oben vom Dickdarm über den Dünndarm zu Leber, Magen, zur Lunge, zum Herzen und zum Hals. Sie entspannen jedes einzelne Organ.
Nun ist der Kopf dran: „Meine Zunge ist entspannt, mein Unterkiefer ist entspannt, meine Nase ist entspannt, meine Augen sind entspannt.“ Hier würde ich sehr lange verweilen, sagen Sie diesen Satz etwa 10 Mal bis Sie wirklich spüren, dass die Augen auch wirklich entspannt sind.
Beim Gehirn gehe ich wie folgt vor. Ich beginne bei der Stirn und arbeite mich in ca. fünf Schritten bis zum Hinterkopf vor.
So, jetzt versuchen wir, den ganzen Körper einen Augenblick zu spüren, wie er auf dem Bett liegt und wie alles ist entspannt.

Der Einschlafbefehl
Der Geist beherrscht den Körper. Deshalb kann man seinem Körper den Befehl geben, einzuschlafen. In diesem Fall mache ich das wie folgt: „Urs, ich befehle Dir, in fünf Minuten bist Du eingeschlafen.“ Diesen Satz wiederhole ich fünf Mal.

Die Schlafposition einnehmen
Ich schlafe in der Seitenlage ein, also drehe ich mich in diese Position. Dabei bleibe ich entspannt und richte meine Aufmerksamkeit auf meinen Körper, damit ich ihn als Gesamtes spüren kann. Nun kann es sein, dass es Sie wieder denkt und Gedanken auftauchen und Sie ablenken. Nehmen Sie diesen Vorgang bewusst wahr und gehen Sie auf die Körperwahrnehmung zurück. Schon bald kommen die Sandmännchen…..

Rituale entstehen durch Wiederholung
Je mehr Sie das Einschlafritual anwenden, desto höher wird die Erfolgsquote. Also bleiben Sie dran!

Fern vom Gleichgewicht entsteht Entwicklung

von Urs Mantel

Nachdem wir bei unseren Überlegungen zur Entwicklung des Impulses in Unternehmen und dessen Erneuerung Newton zu Rate gezogen haben, greifen wir nun auf einen weiteren, berühmten Wissenschaftler zurück, den Chemie Nobelpreisträger Ilja Prigogine.

Prigogine hat sogenannte dissipative Strukturen untersucht . Die Resultate sind relativ klar:
•   In Gleichgewichtszuständen gibt es keine Veränderungen und Entwicklungen.
•   Fern vom Gleichgewicht jedoch entstehen Entwicklungen und evolutionäre Prozesse.

Das Prinzip ist universell, denn es gilt nicht nur für chemische Systeme, sondern auch für soziale Systeme, Organisationen, Unternehmen, den Menschen und seine individuelle Entwicklung. Was heisst das auf die Praxis übertragen?

Wenn wir in einem Führungsteam immer der gleichen Meinung sind, dann ist das ein  Warnzeichen. Alfred Sloan, CEO von General Motors von 1923 bis 1937 war berühmt für seine effiziente Sitzungsführung. Einmal war sich das Management innert Minuten einig über ein wichtiges Projekt. Für Sloan war das keine Entscheidungsbasis. Er brach die Sitzung ab und beauftragte seine Manager, bis zur nächsten Sitzung Gründe zu finden, warum das Projekt nicht funktionieren wird.
Eine Führungsmannschaft darf nicht im harmonischen Gleichgewicht sein. Sie wird so nichts bewegen. Gefragt sind kreative und intensive Auseinandersetzungen, das Beleuchten von Pros und Kontras und die kritische Beurteilung von Alternativen. Mit anderen Worten: Das Ringen für einen guten Weg und eine gute Entscheidung bringt uns weiter als Kollektiv und als Individuum. Wir lernen und werden besser – und das motiviert!

Bewegt Euch, Ihr Harmoniesüchtigen!
Das ist ein Aufruf an all die Harmoniesüchtigen, sich persönlich weiter zu entwickeln. Die Harmoniesucht bedeutet Stagnation. Es braucht Selbstbewusstsein und innere Substanz, in Zustände fern vom Gleichgewicht zu gehen und trotzdem in seiner Mitte zu bleiben. Das Resultat aber wird rasche, persönliche Entwicklung sein – Aufbruch zu neuen Ufern.

Formuliert anspruchsvolle Ziele und geht bewusst in Zustände fern vom Gleichgewicht. Anspruchsvolle Ziele sind das beste Mittel, organisiert in Zustände fern vom Gleichgewicht zu gehen und gezielt Entwicklungen voranzutreiben. Zur Formulierung von anspruchsvollen Zielen haben wir uns in einem separaten Papier eingehend geäussert.

KMU zurück zum Fixlohn

von Urs Mantel

Lohnexzesse? Bonidiskussionen? Sicher nicht bei den KMU. Der folgenden Beitrag enthält einige grundlegende Gedanken zur Personalstrategie und Entlöhungspolitik. Zurück zum Fixlohn heisst die pointierte Empfehlung.

Und hier finden Sie den Beitrag in schriftlicher Form.

KMUs zurück zum Fixlohn-Urs Mantel

Coaching von Führungskräften im Unternehmenskontext

von Urs Mantel

Das verstehe ich unter Coaching

Coaching hat zur Aufgabe, einen Coachee (den/die zu Coachende) zu befähigen, seine bestehenden Aufgaben im Unternehmen besser zu meistern oder sich auf eine neue, anspruchsvollere Aufgabe vorzubereiten. Diese Befähigung findet auf zwei Ebenen statt, nämlich bei der Anwendung von Wissen aus den Bereichen Führung & Motivation, Psychologie und Mangement-Tools im konkreten Arbeitsumfeld des Coachee und bei der Entwicklung von günstigerem Verhalten im Hinblick auf die Erreichung von Zielen.

Coaching basiert auf einem Vertrauensverhältnis zwischen Coachee und Coach. Ohne Einwilligung des Coachees gehen keine Informationen an das auftraggebende Unternehmen.

Coaching ist dann wirksam, wenn das Umfeld günstige Veränderungen im Hinblick auf die Zielerreichung beim Coachee wahrnimmt.

Ablauf eines Coaching-Mandats

  1. Vorgespräch mit der Auftraggeberfirma und dem Coachee
  2. Entscheid des Coachees und der Auftraggeberfirma für ein Mandat
  3. Coachingziele und Milestones festlegen zwischen den drei Parteien
  4. Coaching durchführen
  5. Milestones und Zielerreichungsgespräche, je nach Ergebnis geht man auf Punkt 3 oder 4 zurück mit Anpassung der Coachingziele, Verlängerung oder Abschliessen des Coachings
  6. Abschluss des Coachings


Beim Coaching gehen wir von den individuellen Bedürfnissen des Coachees aus

Coaching geht von den Bedürfnissen des Coachees aus

Coaching geht von den Bedürfnissen des Coachees aus

 

Individuelle Bedürfnisse bedeutet, dass man zunächst den Kontext beachten muss. Einerseits ist der Unternehmenskontext zu beachten, also die aktuelle Arbeits- und Führungssituation sowie deren Herausforderungen und andererseits den Privatkontext. Fallweise kann weiteres dazukommen.

Zusammen mit der Persönlichkeit des Coachees ergibt sich die aktuelle Situation. Die Coachingziele werden zwischen dem Auftraggeber, dem Coachee und dem Coach vereinbart. Darauf basierend können der Entwicklungsbedarf und der Entwicklungsplan (sachlich und zeitlich) festgelegt werden.

In einem ersten Schritt erarbeitet der Coachee eine persönliche Vision, welche den Arbeits- und den Privatbereich umfasst. Daraus ergibt sich, was auf persönlicher Ebene und was in direktem Zusammenhang mit den Bedürfnissen des Arbeitgebers entwickelt werden muss. Der Entfaltung des persönlichen Potentials kommt in der Regel Priorität zu.


Was bringt der Coach ein?

Zum einen bringt der Coach seine Erfahrung und seine Menschenkenntnisse ein und steuert den Coachingprozess. Intuition hilft, spontane Interventionen zum richtigen Zeitpunkt einzubringen. Daneben verfügt der Coach über eine ganze Reihe von Tools, welche bereitliegen und situativ eingesetzt werden können. Diese Tools umfassen Elemente der Persönlichkeitsentwicklung und Instrumente für effektiveres und effizienteres Management.


Häufigkeit und Dauer von Coachingsitzungen

Aus jeder Sitzung nimmt der Coachee zu erledigende Aufgaben mit. Die Anwendung von Tools und Methoden in der Praxis – das braucht Zeit. Viele Coachees verbringen heute viel Zeit im Auto. Dort können sie problemlos CDs zu besprochenen Themen hören, was sie vom Lesen am Abend und am Wochenende entlastet.

Für das „Hineinkommen“ in den Coachingprozess macht es Sinn, die ersten zwei bis drei Sitzungen innert Monatsfrist abzuhalten und anschliessend auf einen Rhythmus von ca. zwei Monaten zu wechseln. Dies unter der Voraussetzung, dass die Persönlichkeitsentwicklung ein wichtiger Teil des Coachings ist. Eine Sitzung dauert erfahrungsgemäss zwei bis drei Stunden. Unter diesen Prämissen kommt man innert eines Jahres auf sechs bis sieben Coachingsitzungen. Dies ist aus meiner Erfahrung ein sinnvolles Coachingpensum, das den Coachee weiterbringt und vertretbare Kosten verursacht.


Coachinganlässe

Es kommen die folgenden Anlässe für ein Coaching in Frage:

  • Das Unternehmen und der Coachee kommen zum Schluss, dass ein Aussenstehender Impulse für die Entwicklung des Coachees geben kann, damit dieser anspruchsvolle(re) Ziele erreicht.
  • Der Coachee ist für neue, für ihn herausfordernde Führungsaufgaben vorgesehen. Wiederum kommen Unternehmen und Coachee zum Schluss, dass ein Aussenstehender Impulse geben kann, damit der Coachee seine neue Aufgaben dereinst gut meistert. In diesem Setting macht es Sinn, das Coaching einige Monate vor der Übernahme der neuen Position beginnen zu lassen und nach der Übernahem noch einige Monate weiterlaufen zu lassen (die berühmten ersten 100 Tage).
  • Schwierigkeiten im Führungsbereich des Coachees.

 

Interim-Management, was ist das?

Im nachstehenden Interview mit Georg Marsmann von Signium International erfahren Sie, wie und bei welchen Anlässen man Interim-Management einsetzen kann.

Hier noch die Anschrift:
Georg Marsmann
Signium International
Promenadenlatz 10
80333 München

 

Wer degradiert wird, muss gehen!

Der Degradierte sollte mit Mut entscheiden

Der Degradierte ist am Scheideweg

 

 

 

 

 

 

 

Es kommt immer wieder einmal vor: Eine Führungskraft – aus welchem Grund auch immer – hat in einer Führungsposition keinen Erfolg. Es gibt drei Möglichkeiten, wie man in solchen Situationen verfahren kann:

  • Das Unternehmen stellt die Führungskraft frei.
  • Man sucht oder schafft eine neue Stelle für die Führungskraft.
  • Die Führungskraft entschliesst sich mutig, das Unternehmen selber zu verlassen.

Im folgenden Beitrag plädieren wir dafür, dass die Beteiligten den Mut haben sollten, sich zu trennen – zum Vorteil von beiden Seiten.

 

Leadership für Wirtschaft und Politik

von Urs Mantel

Vor einiger Zeit haben wir in einem Video den Unterschied zwischen Leadership und Management aufgezeigt. Heute möchten wir der schwierigen Frage nachgehen, was denn für persönliche Eigenschaften respektive Fähigkeiten zu Leadership führen könnten. Das nachstehende Video zeigt eine Einführung dazu.

 

Damit Leadership zu Spitzenleistungen für Organisationen führen kann, braucht es weitere Elemente:

Leadership + Fachwissen + formale Autorität = Spitzenleistungen für Organisationen.

Wenn Sie nach dieser Übersicht das Thema Leadership weiter vertiefen möchten, dann öffnen und lesen Sie die  nachstehende Datei.

Leadership_Wirtschaft_Politik_2013

 

Eine rasche Kündigung ist eine gute Kündigung

Immer wieder trifft man in der Praxis folgende Situation an. Führungskräfte, welche Leistungen nicht erbringen, erhalten eine erste Chance, eine zweite, eine dritte …. Oder anders formuliert, eine never ending story – und am Schluss zieht man halt doch die Notbremse und trennt sich. Die Initiative für die Trennung kann vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer ausgehen.

Führungskräfte, welche aus irgendwelchen Gründen (Reorganisationen, Umstrukturierungen oder schlicht, weil die Leistung nicht mehr stimmt) ihre bisherige Stelle nicht behalten können, werden versetzt und insbesondere in KMUs sind das manchmal auch „konstruierte Positionen“. Man will und kann einer verdienten Kraft nicht einfach kündigen.

In allen Konstellationen ist diese Haltung eine löbliche und/oder aber auch eine feige. Man ist nicht bereit, den Tatsachen ins Auge zu schauen und häufig beginnt für alle Beteiligten eher eine Leidens- denn eine Freudenszeit. Zudem verliert der/die Mitarbeitende Zeit/Jahre, um sich neu auszurichten und neue Chancen im Leben wahrzunehmen. Gerade in diesbezüglich kritischen Lebensjahren ab 50 kann wertvolle Zeit verstreichen respektive verloren gehen, weil die Attraktivität für den Arbeitsmarkt abnimmt. Das ist asozial!

Konklusion: Beide Seiten sollten eine schonungslose Lagebeurteilung machen und mutig und rasch entscheiden.

Urs Mantel