Urs Mantel über Leadership & Management

Was Führungskräfte bewegt

Das Budget ist eine Verpflichtung!

Posted on | September 24, 2016 | No Comments

von Urs Mantel

Jeder Manager, Geschäftsführer oder Verwaltungsrat hat so seine Erfahrungen mit Budgets gemacht. Meine Erkenntnisse daraus sind nachstehend zusammengefasst.

1.    Das Budget als Spiegel von gelebten Werten in einem Unternehmen

Sind in einem Unternehmen zum Beispiel Werte wie Vorsicht, Risikobegrenzung, Bodenständigkeit und Verbindlichkeit etc. wichtig, so wird man konservative Budgets vorfinden, die in der Regel auch erreicht werden.

Genau umgekehrt ist es, wenn Werte wie Wachstum, Vorwärtsmachen, Optimismus und Wünschbares sowie hohe Marktanteile im Vordergrund stehen und prägend sind.

2.    Der Schweinezyklus der Budgetierung

Der Schweinezyklus ist ein Paradebeispiel aus der Volkswirtschaft über prozyklisches Handeln. Steigen die Preise, wird die Produktion von Schweinen ausgeweitet, bis der Preis wieder zusammenbricht. Dann wird die Produktion wieder zurückgefahren. Die nachstehende Grafik zeigt diesen Prozess.

Der klassische Schweinezyklus

Der klassische Schweinezyklus

 

Bei der Budgetierung sieht der einjährige Schweinezyklus wie folgt aus.

basis-coaching-umc-2013-01-08Motivierend? Nein, sondern demotivierend! Denn die Kosten sind permanent zu hoch eingestellt und die Ergebnisse zumindest nicht befriedigend. Solche Budgets im Schweinezyklus habe ich bei allen Sanierungs- und Turnaroundfällen gesehen.

Meine erste Frage ist darum: „Zeigen Sie mir für die letzten fünf Jahre die Budgets und die Ergebnisse dazu.“ Danach weiss ich schon vieles (siehe auch Punkt 1 vorne).

3.    Das Investitionsbudget als Wunschkonzert

Lässt man sich im Rahmen des Budgetprozesses die Investitionen bottom up zusammenstellen, so kommt in der Regel eine Wunschliste zusammen, die jenseits von betriebswirtschaftlicher Realität und Finanzierbarkeit angesiedelt ist. Das Resultat solcher Prozesse sehen Sie zum Beispiel auch an den hauchvergoldeten Feuerwehrautos in Schweizer Gemeinden oder – wenn man nicht aufpasst – an den individuell programmierten Funktionalitäten in Standardsoftwares: Wunschkonzerte. Deshalb nachstehenden Punkt 4 beachten.

4.   Top down und bottom up Ansatz

Top down

Top down werden Ziele und Budgetvorgaben erarbeitet, z.B:
– Realistische qualitative Ziele (welche Zustände sind zu erreichen)
– Quantitative Ziele wie:
– Umsatzvorgabe
– Bruttomargenvorgabe
– Personalkostenvorgabe
– EBITDA-Vorgabe
– Investitionsrahmen

Realistische Budgetierer berücksichtigen bei der Festlegung der Zielhöhe den nachstehenden    Punkt 8.

Bottom up

– Quantitative / qualitative Ziele auf tieferer Stufe abgeleitet aus den übergeordneten Zielen
– Detailbudgets

Die Budgets sind so zu erarbeiten, dass sie kumuliert den top down Rahmen einhalten.

5.   Anreizsysteme

Anreizsysteme haben ihre eigene Dynamik und können Budgets allenfalls unterlaufen. Viele Unternehmen zahlen für das Erreichen von Zielen variable Vergütungen. Diese müssen nicht zwingend budgetkonform sein und können diesbezüglich durchaus quer laufen.

Ich empfehle deshalb: KMUs zurück zum Fixlohn. Diesbezügliche Ausführungen finden Sie hier.

6.   Budgetpolitik auf allen Stufen

Es geht dabei um Aspekte wie „gut dastehen wollen“, „sein Image pflegen“ oder „sein persönliches Portmonee optimieren“. Gerade im Zusammenhang mit variabler Entlöhnung (siehe oben) ist dieser Effekt zu beobachten. Mitarbeitende sind nicht doof. Sie antizipieren das Budgetritual zu ihren Gunsten. Das wiederum hat zur Folge, dass dieser Effekt auch von Budgetprozessownern berücksichtigt werden muss.

7.   Machen Sie schlanke Budgets oder schaffen sie es ab (Beyond-Budgeting)

Versuchen Sie, mit sinnvollem Aufwand ein Budget zu erstellen. Machen Sie keine aufwändigen Budgetrevisionen, sondern arbeiten Sie mit Forcasts auf Ende Jahr, zum Beispiel jedes Quartal oder jedes Tertial.

Investieren Sie die Ressourcen in ein top Controlling als effizienter Managementsupport.

Prüfen Sie eine Abschaffung des Budgets (Beyond-Budgeting).

8.   Zusammenfassung

Grundsatz: ein Budget ist eine Verpflichtung! In drei von vier Jahren muss das Budget erreicht werden. 

Ein Budget erfüllt dann seinen Zweck, wenn das Management mit einem echten Commitment dahinter steht und wenn es meist auch erreicht wird. Das heisst, dass das Budget mit einer Wahrscheinlichkeit von ca. 75% erreicht werden muss. In drei von vier Geschäftsjahren muss eine Firma ihr Budget somit erreichen.

Sofern die Budgetperformance tiefer ist, arbeiten Sie auch an den Werten, welche der Budgeterreichung resp. Der Erstellung von realistischen Budgets entgegenstehen.

Über die Wirksamkeit von Methoden zur Rekrutierung von Personal

Posted on | September 23, 2016 | No Comments

von Urs Mantel

Kluge Personalrekrutierung ist eine strategische Schlüsselfähigkeit. Die Wissenschaft hat viele Studien gemacht um herauszufinden, welche Rekrutierungsmethoden welchen Anteil an der Job-Leistungsfähigkeit eines Bewerbers voraussagen können (Quelle: Laszlo Bock, „Work Rules“).

1. Unstrukturierte Interviews: 14%
2. Referenzauskünfte:  7%
3. Vorhandene Arbeitserfahrung des Bewerbers:  3%
4. Test mit konkreten Arbeitsproben aus der angebotenen Stelle: 29%
5. Test über die generellen kognitiven Fähigkeiten: 26%
6. Strukturierte Interviews: 26%
7. Test über die kognitiven Fähigkeiten plus strukturiertes Interview: 36%

Strukturierte Interviews sind etwas aufwändig zu erstellen, da sie nur rollenbezogen Sinn machen. Eine Einführung dazu finden Sie hier: (http://www.jetter-management.ch/_data/docs/Checkliste_fuer_Strukturierte_Einstellungsinterviews.pdf?PHPSESSID=4bbc0b3621a4e7b6463aec1a24bf3133).

Google evaluiert zusätzlich das Kriterium „Gewissenhaftigkeit“ eines Kandidaten und meint damit die Eigenschaft eines Kandidaten, eine Aufgabe zügig und solange zu bearbeiten, bis ein gutes Ergebnis vorliegt. Bei Führungskräften ist zudem die Führungsfähigkeit zu evaluieren.
Aufgrund der obigen Ausführungen kann man gute Resultate bei der Personalrekrutierung erwarten beim Einsatz von kombinierten Methoden.

Strukturiertes Interview + Arbeitsproben + Test kognitive Fähigkeiten
+ Gewissenhaftigkeit + (Ev. Führungsfähigkeit)

Investieren Sie genügend Zeit in die Rekrutierung? Gehen Sie professionell vor?
Es lohnt sich! Die richtige Person am richtigen Platz kommt weit vor Weiterbildung und Persönlichkeitsentwicklung.

Einschlafritual für gestresste Manager

Posted on | September 22, 2016 | No Comments

von Urs Mantel

Einleitung
Gemäss einer Studie der Max Grundig Klinik in Bühl leiden 60 % der Führungskräfte unter Schlafstörungen. Schlecht schlafen führt zu Konzentrationsstörungen bei der Arbeit und kann zu psychischen Erkrankungen führen.
Nach einem arbeitsintensiven Tag ist gutes Durchschlafen zur Regenerierung entscheidend. Leider will dies aber nicht immer klappen. Sicher ist es Ihnen auch schon passiert, dass Sie entweder nicht einschlafen können oder mitten in der Nacht wieder aufwachen. Und warum passiert das? Der Verstand geht bestimmte Ereignisse des abgelaufenen Tages durch oder es plagen uns noch nicht harmonisierte zwischenmenschliche Konflikte vom Vortag. Wertvolle Schlaf- und damit Erholungszeit geht verloren. Die Frage ist, wie man die Ereignisse, die durch den Kopf schwirren, loslassen und somit einschlafen kann.
Seit Jahren praktiziere ich in solchen Situationen ein Einschlafritual, das praktisch immer funktioniert. Dazu braucht es vier Schritte.
1. Ich werde mir bewusst, dass mich mein Verstand beherrscht (es denkt mich, wie der deutsche Psychologe Jens Corssen sagen würde). Ist mir das bewusst, kann ich die Entscheidung fällen, dass ich jetzt einschlafen will.
2. Das Einschlafritual machen, das letztlich ein Entspannungsritual ist (siehe weiter unten).
3. Den Einschlafbefehl geben (siehe weiter unten).
4. Die Einschlafposition einnehmen und einschlafen.

Das Einschlafritual
Legen Sie sich auf den Rücken, Beine gestreckt, die Arme liegen links und rechts neben dem Körper.
Atmen Sie 10 Mal ruhig ein und aus und sagen Sie dabei zu sich: „Ich bin ruhig und entspannt.“ konzentrieren Sie Ihre Gedanken auf das Atmen.
Nun sind wir bereit, den gesamten Körper Schritt für Schritt zu entspannen. Wir arbeiten uns langsam von den Füssen bis zum Kopf hoch. In Gedanken tippen wir die Körperteile an und sagen dann: „Meine Füsse sind entspannt, meine Waden sind entspannt, meine Knie sind entspannt, meine Oberschenkel sind entspannt, meine Hüften sind entspannt.“ Sie können das für beide Beine einzeln machen oder mit etwas Übung wird es Ihnen gelingen, beide Beine parallel zu entspannen.
Jetzt kommen die Arme dran: „Meine Hand ist entspannt, … Sie arbeiten sich nun nach oben bis zu … meine Schultergelenke sind entspannt.“
Nun ist der Rumpf dran und Sie arbeiten sich schrittweise nach oben vom Dickdarm über den Dünndarm zu Leber, Magen, zur Lunge, zum Herzen und zum Hals. Sie entspannen jedes einzelne Organ.
Nun ist der Kopf dran: „Meine Zunge ist entspannt, mein Unterkiefer ist entspannt, meine Nase ist entspannt, meine Augen sind entspannt.“ Hier würde ich sehr lange verweilen, sagen Sie diesen Satz etwa 10 Mal bis Sie wirklich spüren, dass die Augen auch wirklich entspannt sind.
Beim Gehirn gehe ich wie folgt vor. Ich beginne bei der Stirn und arbeite mich in ca. fünf Schritten bis zum Hinterkopf vor.
So, jetzt versuchen wir, den ganzen Körper einen Augenblick zu spüren, wie er auf dem Bett liegt und wie alles ist entspannt.

Der Einschlafbefehl
Der Geist beherrscht den Körper. Deshalb kann man seinem Körper den Befehl geben, einzuschlafen. In diesem Fall mache ich das wie folgt: „Urs, ich befehle Dir, in fünf Minuten bist Du eingeschlafen.“ Diesen Satz wiederhole ich fünf Mal.

Die Schlafposition einnehmen
Ich schlafe in der Seitenlage ein, also drehe ich mich in diese Position. Dabei bleibe ich entspannt und richte meine Aufmerksamkeit auf meinen Körper, damit ich ihn als Gesamtes spüren kann. Nun kann es sein, dass es Sie wieder denkt und Gedanken auftauchen und Sie ablenken. Nehmen Sie diesen Vorgang bewusst wahr und gehen Sie auf die Körperwahrnehmung zurück. Schon bald kommen die Sandmännchen…..

Rituale entstehen durch Wiederholung
Je mehr Sie das Einschlafritual anwenden, desto höher wird die Erfolgsquote. Also bleiben Sie dran!

Wirksame Führung von Direktunterstellten

Posted on | Juli 19, 2016 | No Comments

von Urs Mantel

Das sind die konkreten Führungsaufgaben des Chefs auf jeder Führungsstufe !

  1. Zweiweg-Teamarbeit: Austausch mit den Geführten (einzeln oder zusammen): Periodische       Meetings Diskussion von Kontext, Plänen, Problemen und Absichten
  2. Periodisch den Firmen-/Abteilungs-Kontext kommunizieren: Regelmässiges Updaten über den Background und den Rahmen, in dem die Arbeiten ausgeführt werden müssen. Sinn vermitteln.
  3. Planen: Alternative Wege für den Umgang mit Problemen, damit sicherzustellen, dass die Geführten verstehen, worum es geht und ihre Inputs geben können
  4. Konkrete Ziele setzen: formulieren und vereinbaren und überwachen von wirksamen Zielen
  5. Aufgaben zuweisen: Aufgaben zuweisen, Termine und Qualitätsstandard vereinbaren, Erledigung überwachen und gegebenenfalls einfordern
  6. Laufend die persönliche Effektivität der Geführten überwachen und dem Geführten Feedback geben
  7. Periodische Leistungsbeurteilung vornehmen (jährlich oder halbjährlich)
  8. Coaching und Unterstützung: Die einzelnen Geführten lernen, die bestehenden Aufgaben sehr gut zu bewältigen und weitere Prozesse in der Unternehmung zu verstehen, mit ihnen umzugehen und persönliche Fortschritte zu machen
  9. Selektion und Evaluation von neuen Mitarbeitern und deren saubere Einführung
  10. Nicht genügend leistungsfähige Mitarbeiter identifizieren und ersetzen
  11. Kontinuierliche Verbesserung mit dem PDCA-Cycle antreiben

 

Beim Thema Führung ist immer im Bewusstsein halten:

  • Motivation entsteht aus dem Prozess von persönlichem Wachstum. Wenn immer möglich die positiven psychologischen Motivationsfaktoren anwenden.
  • Führung existiert nur in dem Umfang, in welchem die Menschen zu folgen beschliessen. Führung heisst die Richtung angeben, als Erster zu gehen, den Weg zu weisen. Führung heisst zunächst Vertrauen aufbauen. Der Führende geht in den Vertrauensvorschuss.
  • Rückdelegation unterbinden.

 

Viele „Chefs“ nehmen diese Aufgaben wirksamer Führung nur ungenügend war, sind auf der Flucht vor Ihrer Hauptaufgabe und stürzen sich auf „Sonderaufgaben“ und Projekte oder erledigen Arbeiten, für welche die Unterstellten zuständig wären. Damit verhindern Sie gleichzeitig deren Weiterentwicklung.

Fern vom Gleichgewicht entsteht Entwicklung

Posted on | Juli 1, 2016 | No Comments

von Urs Mantel

Nachdem wir bei unseren Überlegungen zur Entwicklung des Impulses in Unternehmen und dessen Erneuerung Newton zu Rate gezogen haben, greifen wir nun auf einen weiteren, berühmten Wissenschaftler zurück, den Chemie Nobelpreisträger Ilja Prigogine.

Prigogine hat sogenannte dissipative Strukturen untersucht . Die Resultate sind relativ klar:
•   In Gleichgewichtszuständen gibt es keine Veränderungen und Entwicklungen.
•   Fern vom Gleichgewicht jedoch entstehen Entwicklungen und evolutionäre Prozesse.

Das Prinzip ist universell, denn es gilt nicht nur für chemische Systeme, sondern auch für soziale Systeme, Organisationen, Unternehmen, den Menschen und seine individuelle Entwicklung. Was heisst das auf die Praxis übertragen?

Wenn wir in einem Führungsteam immer der gleichen Meinung sind, dann ist das ein  Warnzeichen. Alfred Sloan, CEO von General Motors von 1923 bis 1937 war berühmt für seine effiziente Sitzungsführung. Einmal war sich das Management innert Minuten einig über ein wichtiges Projekt. Für Sloan war das keine Entscheidungsbasis. Er brach die Sitzung ab und beauftragte seine Manager, bis zur nächsten Sitzung Gründe zu finden, warum das Projekt nicht funktionieren wird.
Eine Führungsmannschaft darf nicht im harmonischen Gleichgewicht sein. Sie wird so nichts bewegen. Gefragt sind kreative und intensive Auseinandersetzungen, das Beleuchten von Pros und Kontras und die kritische Beurteilung von Alternativen. Mit anderen Worten: Das Ringen für einen guten Weg und eine gute Entscheidung bringt uns weiter als Kollektiv und als Individuum. Wir lernen und werden besser – und das motiviert!

Bewegt Euch, Ihr Harmoniesüchtigen!
Das ist ein Aufruf an all die Harmoniesüchtigen, sich persönlich weiter zu entwickeln. Die Harmoniesucht bedeutet Stagnation. Es braucht Selbstbewusstsein und innere Substanz, in Zustände fern vom Gleichgewicht zu gehen und trotzdem in seiner Mitte zu bleiben. Das Resultat aber wird rasche, persönliche Entwicklung sein – Aufbruch zu neuen Ufern.

Formuliert anspruchsvolle Ziele und geht bewusst in Zustände fern vom Gleichgewicht. Anspruchsvolle Ziele sind das beste Mittel, organisiert in Zustände fern vom Gleichgewicht zu gehen und gezielt Entwicklungen voranzutreiben. Zur Formulierung von anspruchsvollen Zielen haben wir uns in einem separaten Papier eingehend geäussert.

KMU zurück zum Fixlohn

Posted on | Juli 1, 2016 | No Comments

von Urs Mantel

Lohnexzesse? Bonidiskussionen? Sicher nicht bei den KMU. Der folgenden Beitrag enthält einige grundlegende Gedanken zur Personalstrategie und Entlöhungspolitik. Zurück zum Fixlohn heisst die pointierte Empfehlung.

Und hier finden Sie den Beitrag in schriftlicher Form.

KMUs zurück zum Fixlohn-Urs Mantel

Coaching von Führungskräften im Unternehmenskontext

Posted on | Februar 11, 2014 | No Comments

von Urs Mantel

Das verstehe ich unter Coaching

Coaching hat zur Aufgabe, einen Coachee (den/die zu Coachende) zu befähigen, seine bestehenden Aufgaben im Unternehmen besser zu meistern oder sich auf eine neue, anspruchsvollere Aufgabe vorzubereiten. Diese Befähigung findet auf zwei Ebenen statt, nämlich bei der Anwendung von Wissen aus den Bereichen Führung & Motivation, Psychologie und Mangement-Tools im konkreten Arbeitsumfeld des Coachee und bei der Entwicklung von günstigerem Verhalten im Hinblick auf die Erreichung von Zielen.

Coaching basiert auf einem Vertrauensverhältnis zwischen Coachee und Coach. Ohne Einwilligung des Coachees gehen keine Informationen an das auftraggebende Unternehmen.

Coaching ist dann wirksam, wenn das Umfeld günstige Veränderungen im Hinblick auf die Zielerreichung beim Coachee wahrnimmt.

Ablauf eines Coaching-Mandats

  1. Vorgespräch mit der Auftraggeberfirma und dem Coachee
  2. Entscheid des Coachees und der Auftraggeberfirma für ein Mandat
  3. Coachingziele und Milestones festlegen zwischen den drei Parteien
  4. Coaching durchführen
  5. Milestones und Zielerreichungsgespräche, je nach Ergebnis geht man auf Punkt 3 oder 4 zurück mit Anpassung der Coachingziele, Verlängerung oder Abschliessen des Coachings
  6. Abschluss des Coachings


Beim Coaching gehen wir von den individuellen Bedürfnissen des Coachees aus

Coaching geht von den Bedürfnissen des Coachees aus

Coaching geht von den Bedürfnissen des Coachees aus

 

Individuelle Bedürfnisse bedeutet, dass man zunächst den Kontext beachten muss. Einerseits ist der Unternehmenskontext zu beachten, also die aktuelle Arbeits- und Führungssituation sowie deren Herausforderungen und andererseits den Privatkontext. Fallweise kann weiteres dazukommen.

Zusammen mit der Persönlichkeit des Coachees ergibt sich die aktuelle Situation. Die Coachingziele werden zwischen dem Auftraggeber, dem Coachee und dem Coach vereinbart. Darauf basierend können der Entwicklungsbedarf und der Entwicklungsplan (sachlich und zeitlich) festgelegt werden.

In einem ersten Schritt erarbeitet der Coachee eine persönliche Vision, welche den Arbeits- und den Privatbereich umfasst. Daraus ergibt sich, was auf persönlicher Ebene und was in direktem Zusammenhang mit den Bedürfnissen des Arbeitgebers entwickelt werden muss. Der Entfaltung des persönlichen Potentials kommt in der Regel Priorität zu.


Was bringt der Coach ein?

Zum einen bringt der Coach seine Erfahrung und seine Menschenkenntnisse ein und steuert den Coachingprozess. Intuition hilft, spontane Interventionen zum richtigen Zeitpunkt einzubringen. Daneben verfügt der Coach über eine ganze Reihe von Tools, welche bereitliegen und situativ eingesetzt werden können. Diese Tools umfassen Elemente der Persönlichkeitsentwicklung und Instrumente für effektiveres und effizienteres Management.


Häufigkeit und Dauer von Coachingsitzungen

Aus jeder Sitzung nimmt der Coachee zu erledigende Aufgaben mit. Die Anwendung von Tools und Methoden in der Praxis – das braucht Zeit. Viele Coachees verbringen heute viel Zeit im Auto. Dort können sie problemlos CDs zu besprochenen Themen hören, was sie vom Lesen am Abend und am Wochenende entlastet.

Für das „Hineinkommen“ in den Coachingprozess macht es Sinn, die ersten zwei bis drei Sitzungen innert Monatsfrist abzuhalten und anschliessend auf einen Rhythmus von ca. zwei Monaten zu wechseln. Dies unter der Voraussetzung, dass die Persönlichkeitsentwicklung ein wichtiger Teil des Coachings ist. Eine Sitzung dauert erfahrungsgemäss zwei bis drei Stunden. Unter diesen Prämissen kommt man innert eines Jahres auf sechs bis sieben Coachingsitzungen. Dies ist aus meiner Erfahrung ein sinnvolles Coachingpensum, das den Coachee weiterbringt und vertretbare Kosten verursacht.


Coachinganlässe

Es kommen die folgenden Anlässe für ein Coaching in Frage:

  • Das Unternehmen und der Coachee kommen zum Schluss, dass ein Aussenstehender Impulse für die Entwicklung des Coachees geben kann, damit dieser anspruchsvolle(re) Ziele erreicht.
  • Der Coachee ist für neue, für ihn herausfordernde Führungsaufgaben vorgesehen. Wiederum kommen Unternehmen und Coachee zum Schluss, dass ein Aussenstehender Impulse geben kann, damit der Coachee seine neue Aufgaben dereinst gut meistert. In diesem Setting macht es Sinn, das Coaching einige Monate vor der Übernahme der neuen Position beginnen zu lassen und nach der Übernahem noch einige Monate weiterlaufen zu lassen (die berühmten ersten 100 Tage).
  • Schwierigkeiten im Führungsbereich des Coachees.

 

Eine ethische Unternehmung stiftet Sinn für die Mitarbeitenden

Posted on | Februar 7, 2014 | No Comments

von Urs Mantel

Zunächst wollen wir eine ethische Unternehmung umschreiben, um im Folgenden auf das Thema Sinn aus Sicht der Mitarbeitenden einzugehen.

Was ist eine ethische Unternehmung?

Man kann eine ethische Unternehmung in acht Punkten umschreiben.

  1. Die Erfüllung einer sinnvollen Aufgabe im Markt, getrieben von gesunden Werten. Von einer sinnvollen Aufgabe sprechen wir dann, wenn die Leistungen einen gesellschaftlichen Nutzen erbringen. Die Befriedigung von irgendeiner Nachfrage reicht nicht aus.
  2. Im Zentrum des Denken und Handelns steht die professionelle Erfüllung des Unternehmensauftrages mit dem Ziel, langfristig eine Rechtfertigung im Markt zu haben. Im Fokus stehen deshalb die Schaffung von Kundennutzung sowie der Erhalt und die Entwicklung der Wettbewerbsfähigkeit.
  3. Es wird eine langfristig nachhaltige Entwicklung auf der Basis des Stakeholderansatzes verfolgt.
  4. Das Unternehmen ist attraktiv für Marktpartner. Die Partnerschaften stiften für beide Parteien angemessenen Nutzen.
  5. Das Unternehmen ist attraktiv für die zu ihm passenden Mitarbeitenden. Diese schätzen den Sinn, welcher sich aus der Unternehmensaufgabe ergibt. Die grundlegenden Werte von Mitarbeitenden und Unternehmen stimmen überein.
  6. Die Unternehmung wird mit einer modernen Corporate Governance geführt.
  7. Vernünftige Gewinne sind das Ergebnis von gutem Unternehmertum. Die Selbstfinanzierung von Entwicklungen und die Attraktivität für die Kapitalgeber ist gegeben.
  8. Auf der Basis der sechs oben aufgeführten Punkte leistet das Unternehmen einen wichtigen, gesellschaftlichen Beitrag und kann es sich leisten, auch soziale Projekte zu fördern.

„Die neue Währung heisst Sinn“ sagt Professor Theo Wehner von der ETH Zürich. Wir wollen uns nun dieser Frage zuwenden.

Die Sinnfrage den Mitarbeitenden
Was heisst nun Sinn?

Sinn könnte heissen, ein selbstbestimmtes Leben zu führen nach den eigenen Wertvorstellungen und Intensionen um daraus sein     persönliches Potenzial zu entfalten und persönlich zu wachsen.

Soll eine Organisation gemäss obiger Definition zur Sinnstiftung beitragen, so muss sie im Rahmen der Erfüllung ihrer Aufgabe den zu ihr passenden Mitarbeitenden eine Plattform bieten für die Entfaltung des persönlichen Potenzials. Dazu müssen einige Parameter erfüllt sein:

  1. Die Werte des Unternehmens müssen im Einklang sein mit denjenigen des Mitarbeitenden.
  2. Die Biografie (d.h. die Herkunft und bisherige berufliche und nichtberufliche Entwicklung) des Mitarbeitenden muss einen Bezug zum Unternehmen haben.
  3. Das persönliche Entfaltungspotenzial muss im Einklang sein mit den Möglichkeiten, die das Unternehmen (respektive der Vorgesetzte) in der spezifischen Stelle anbieten kann.

Mit diesen drei Punkten ist der Rahmen gesetzt für persönliches Wachstum. Immer, wenn Menschen persönlich wachsen können, sind sie motiviert! Eine der Hauptaufgaben von Führung ist die Schaffung von Rahmenbedingungen, damit Mitarbeitende im Rahmen ihres individuellen Entfaltungspotentials persönlich wachsen können. Das ist eine sehr anspruchsvolle Aufgabe und relativ weit weg von üblichen Motivationsprogrammen.

Wie entsteht daraus der kollektive Schub in der Unternehmung?

Damit die Gemeinschaft, das Unternehmen von dieser individuellen Sinnstiftung profitieren kann, müssen Mitarbeitende bereit sein, sich im Rahmen ihrer Sinnerfüllung in den Dienst des grösseren Ganzen, der Unternehmensaufgabe oder Teilaufgaben davon stellen. Mit anderen Worten müssen Mitarbeitende die Verwirklichung Ihrer Intensionen und Werte durch einen Beitrag den sie im Unternehmen leisten, verwirklichen können.

Zusammenfassung

Aus dem Gesagten wird nun schnell klar, dass einer mit einer guten Compliancepolicy geführte Unternehmung noch kein ethisches Unternehmen schafft. Es wird das Risiko reduziert unethisch zu handeln. Für ein ethisches Unternehmen wird mehr gefordert u.a. hohe Standards, was die Sinn- und Motivationsfrage der Mitarbeitenden betrifft. Damit dies gelingt müssen alle Stakeholder ethischen Anforderungen genügen.

 

Der unternehmerische Impuls und seine Erneuerung

Posted on | Februar 7, 2014 | No Comments

von Urs Mantel

Einleitung

In der Praxis begegnet man immer wieder der Aussage, dieses oder jenes Unternehmen müsse seinen Impuls erneuern, ohne dass gesagt wird, was man unter Impuls denn wirklich versteht. Dieser Frage wollen wir nun nachgehen.

Impuls in der Newtonschen Physik

Der Impuls in der Newtonschen Physik ist eine Richtungsgrösse, denn eine Masse wird mit einer konstanten Geschwindigkeit in eine bestimmte Richtung bewegt. Durch Reibung nimmt die Geschwindigkeit der bewegten Masse mit der Zeit ab und irgendwann muss die Masse wieder mit Kraftaufwand, welcher eine gewisse Zeit aufrecht erhalten werden muss, auf eine vernünftige Geschwindigkeit zurückbeschleunigt werden. Unter Umständen bewirkt die Kraft auch eine Korrektur in der Richtung der Bewegung.

Der Impuls ist damit erneuert. Diese Erkenntnisse kann man auch auf Unternehmen übertragen.

Impuls und Impulserneuerung bei Unternehmen

Auch eine Unternehmensentwicklung kann mit diesen Begriffen beschrieben werden. In der Gründungsphase wendet ein Pionier über lange Zeit Kraft auf und das Unternehmen wächst und entwickelt sich. In physikalischen Begriffen nimmt der Impuls zu, indem Masse gebildet wird und die Entwicklung sich beschleunigt. Irgendwann stagniert die Entwicklung (der Impuls bleibt konstant), und wenn nicht wieder Kraft und Zeit in den Impulszuwachs investiert werden, wird es einen Niedergang geben. Es stellen sich somit die folgenden Fragen:Wer ist der Impulsgeber, wer gibt den Impuls?

  • Worin besteht der Impuls, und was macht ihn aus?
  • Wie kommt man zu einer Impulserneuerung?

Nehmen wir ein KMU Pionierunternehmen. Impulsgeber ist der Pionier. Der Impuls besteht aus einem angebotenen Leistungsspektrum oder aus Ideen von möglichen weiteren Leistungen sowie Werten. Einfacher ausgedrückt: Der Impuls entsteht aus der Vision des Pioniers.

Im Rahmen von Nachfolgeregelungen müssen die Nachfolger die Rolle der Impulsgeber übernehmen können. Das Gleiche gilt für den Impuls selber. In der Regel steht auch eine Impulserneuerung an, der Impuls muss weiterentwickelt werden durch:

  • Entwicklung, Vertiefung und Erneuerung von Werten und Verhalten
  • Anpassung der Mission
  • Aufbruch zu neuen Ufern: Neufassung der Vision

Wenn die Nachfolger solche Prozesse gehen, dann entwickeln Sie sich zu den neuen Impulsgebern.

Wie sieht das nun bei einem von Managern geführten KMU aus?

  • Durch die Eigentümerstrategie der Aktionäre ist die Mission im Wesentlichen definiert. Das kann auch für die zu lebenden Werte zutreffen.
  • Impulsgeber ist aber in hohem Masse der CEO und evtl. einzelne Verwaltungsräte.
  • Der Impuls selber wird durch die verfolgte Vision und die dazugehörenden Strategien umschrieben, für welche Verwaltungsrat und Geschäftsleitung zuständig sind.

 

Impuls und Impulsgeber müssen nicht nur bei Nachfolgeregelungen identifiziert werden, sondern generell bei der Akquisition von Unternehmungen.

 

Interim-Management, was ist das?

Posted on | Dezember 14, 2013 | No Comments

Im nachstehenden Interview mit Georg Marsmann von Signium International erfahren Sie, wie und bei welchen Anlässen man Interim-Management einsetzen kann.

Hier noch die Anschrift:
Georg Marsmann
Signium International
Promenadenlatz 10
80333 München
http://www.signium.de

 

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